Beroepsonderwijs en HRM, een zaak voor velen

De overige bijdragen in het Nederlands zijn verplaatst naar bekwaamheidcompetence.com

Beroepsonderwijs en HRM roepen emoties op. Vrijwel iedereen volgt beroepsonderwijs of heeft dit gevolgd; een diploma is van wezensbelang voor het persoonlijke leven. Bovendien zijn er steeds meer aanwijzingen dat beroepsonderwijs bijdraagt aan het presteren van bedrijven en vooral aan onze welvaart. Als je vervolgens kiest voor werken in loondienst ben je subject van het HRM-acties zoals selectie, beoordeling, begeleiding en ontwikkeling. Als werker in loondienst ben je heden ten dage mede verantwoordelijk voor de ontwikkeling van het bedrijf: je draagt bij aan de kennisproductie, tenzij je aan de lopende band werkt in de massaproductie, dan is je bijdrage beperkt tot het uitvoeren van enke-le handelingen. Kies je ervoor te werken als zelfstandige dan ben je geheel verantwoordelijk voor je inzetbaarheid en dus bekwaamheid. Je staat weliswaar op een grotere afstand van de bedrijven waarvoor je werkt, maar je zult keer op keer moeten aantonen dat jouw bijdragen aan de productie en dienstverlening van belang zijn: zo kom je aan nieuwe opdrachten. Zelfstandigen zijn hun eigen opleider en HRM-functionaris. Kies je voor het ondernemerschap dan is HRM een deel van je verantwoordelijkheden. Immers als ondernemer wil je werkers inzetten die een maximale bijdrage kunnen leveren aan jouw doelen. Beroepsonderwijs en HRM opereren binnen de kaders van formele en materiële wetten. Sommige samenlevingen, naties, regelen deze tot in detail, andere formuleren slecht kaders en laten de verantwoordelijkheden voor opleiding en ontwikkeling aan ondernemers en/of individuen. Er zijn vele keuzes mogelijk. Besef wel dat eenmaal gemaakte keuzes maar beperkte tijd gelden. Politieke, economische, technologische en per implicatie organisatorische ontwikkelingen nopen naties en bedrijven tot heroverwegingen van hun keuzes voor beroepsonderwijs en HRM.
Opleiding en ontwikkeling van (aankomende) werkers zijn omvangrijke en complexe zaken voor be-roepsonderwijs en HRM. De variatie in het grote aantal beroepen, verdeeld over meerdere opleidingsniveaus, de variatie in productieconcepten in een bedrijf, de verscheidenheid in opvattingen over be-kwaamheid of inzetbaarheid maken het organiseren en uitvoeren lastig. Wisselende en soms gelijktijdig optredende rollen als subject en verantwoordelijke vooropleiding en ontwikkeling belemmeren het inzicht en overzicht in beide systemen. En, als je betrokken bent bij beroepsonderwijs of HRM zal de mogelijkheid om invloed uit te oefenen sterk variëren. Als (aankomend) werker word je opgeleid of draag je bij aan de kennisproductie, als ontwerper van opleiding en ontwikkeling maak je keuzes transparant en adviseer je over de meest optimale uitvoering, als organisator sta je voor keuzes die de doeltreffendheid en doelmatigheid beïnvloeden. Als hoofdverantwoordelijke beslis je over faciliteiten en uitvoering. Dat er ambivalente gevoelens bij betrokkenen ontstaan is niet verwonderlijk, ondanks de overtuiging dat beroepsonderwijs en HRM een goede zaak zijn. Keuzes en activiteiten worden niet of onvoldoende begrepen, mede door de voortdurende verschuivende panelen en de invloed varieert. We kunnen hier te maken hebben met hyperobjecten: je bent subject van het systeem en en op hetzelfde moment beïnvloedt je het. Soms bekruipt je een gevoel van machteloosheid omdat je nauwelijks regie hebt over vele factoren die de systemen beïnvloeden. Niet verwonderlijk als je beseft hoeveel perspectieve mogelijk zijn en weet hebt van de geschiedenis en de structuren van het beroepsonderwijs HRM.

Ons Nederlandse beroepsonderwijs heeft een turbulente geschiedenis. De hoge scholen, universiteiten, bestaan al meer dan 300 jaar, het lager beroepsonderwijs (nu vmbo) bijna 100 jaar; het middelbaar beroepsonderwijs al 65 jaar. Vanaf de oprichting zijn ontwikkelingen gaande. In de begintijd was het toegankelijk voor enkelen, nu voor velen en vormt het, zoals Karsten (2015) stelt, de hoofdstroom van het Nederlandse onderwijs. In de begintijd gaat men uit van een vak-disciplinair curriculum dat het noodzakelijke repertoire overdroeg. Nu is het vooral een taakrelevant curriculum dat uitgaat van een gecodificeerde taakbundel en noodzakelijke voorwaarden. Vooralsnog heeft het beroepsonderwijs zich ontwikkeld tot een bijzonder en goed presterend stelsel dat een van de beste blijkt te zijn in internationale vergelijkingen. De ontwikkelingen zijn het gevolg van vele processen, keuzes in reactie maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen en van evoluerende visies op bekwaamheid. Eerst verliep de ontwikkeling traag, maar nu volgen zijn elkaar in hoog tempo op. Zij zijn niet eenvoudig te begrijpen omdat er vele keuzes te maken zijn vanuit verschillende invalshoeken. Onmiskenbaar hebben bedrijven aandacht voor hun werkers. De noodzaak tot het maximaliseren hun bijdragen speelt altijd een rol in de bedrijfsvoering. HRM, de moderne benaming voor deze aandacht, ligt in het verlengde van het beroepsonderwijs.

In dit blog belicht ik een aantal grote vragen voor beroepsonderwijs en HRM. Geplande onderwerpen zijn:
• De introductie van robots in de productie en dienstverlening;
• Regisseren van beroepsonderwijs, HRM en bekwaamheid;
• Definiëren van bekwaamheid: modellen en keuzes;
• Balans tussen leidinggeven over werk en zelfstandigheid of autonomie van werkers;
• Productie- en bekwaamheidsconcepten;
• Beroepspraktijkvorming of stage en leren op de werkplek;
• Noodzakelijke voorwaarden voor bekwaamheid;
• Structuren en processen in beroepsonderwijs en HRM.

Strategische beslissingen over beroepsonderwijs en HRM;